• Rafael Sanson

12 indicadores de desempenho para RH


Sua estratégia de Recursos Humanos está fazendo a diferença? Afinal, é impossível melhorar sua gestão de pessoas se você não medir os resultados do seu trabalho e definir o que é um bom desempenho. Senão, como descobrir se você está indo bem?

Para isso, você deve implementar os indicadores de desempenho, métricas estratégicas importantes que podem mostrar detalhadamente as falhas existentes nos seus processos e onde eles devem ser ajustados, de forma que todo o resultado esteja de acordo com os objetivos do negócio e os profissionais, devidamente alinhados.

Se você está com dúvida ou precisa entender mais a fundo sobre o tema, então este é o conteúdo para você! Nele, vamos apresentar tudo sobre estes KPIs do RH, cada vez mais indispensável nas organizações.

Os 12 principais indicadores de desempenho para o profissional de Recursos Humanos:

  1. Absenteísmo

  2. Avaliação de aprendizagem

  3. Clima organizacional

  4. Índice de reclamações trabalhistas

  5. Índice de retenção de talentos

  6. Índice de rotatividade

  7. Investimento em treinamento

  8. Produtividade

  9. Promoções internas x externas

  10. Relação HR para FTE

  11. ROI de treinamentos

  12. Taxa de promoção


O que são indicadores de desempenho dos Recursos Humanos?

KPIs do RH ou Key performance indicators (indicadores chaves de desempenho) são valores - tanto numéricos quanto em percentual - que medem ações e fornecem as respostas necessárias para melhoria de processos.

Isso não significa que tudo pode ser um KPI. Só são considerados indicadores de desempenho aqueles que forem utilizados nas decisões estratégicas do negócio, definidos com base nos resultados de RH que são relevantes para atingir as metas de negócios.


Por isso mesmo, cuidado! Alguns exemplos do que NÃO é um indicador:

  • Custo médio de entrevista;

  • Tempo médio de serviço;

  • Número médio de horas de treinamento por funcionário;

  • Número médio de dias de férias por funcionário;

  • Custo de compensação como porcentagem da receita;

  • Satisfação no treinamento de funcionários.

Todas essas medições dizem algo sobre o quão eficiente é o RH, mas não sobre eficácia. Ou seja, nenhuma dessas métricas contribuirá diretamente para alcançar a estratégia da organização.


Processo para os indicadores

Um exemplo de como seria o entendimento de um indicador de desempenho:

A empresa X é uma organização que tenta inovar em um cenário muito competitivo. Por esse motivo, a liderança decidiu cortar custos em todos os lugares, exceto no departamento de inovação de produtos. Como, portanto, essa meta será traduzida em KPIs de RH?

Toda a organização precisa otimizar recursos e finanças, incluindo o RH. Essa redução poderia ser aplicada ao custo de recrutamento, por exemplo. O custo atualmente é de R$ 50.000 e precisa ser reduzido para R$20.000. Nesse caso, o custo de recrutamento é o KPI, sendo a meta esses mesmos R$20.000.

Os indicadores são importantes para verificar a atual situação da empresa, a fim de estabelecer metas para a evolução dos processos e consequentemente aumentar a lucratividade do negócio.


Características de um bom indicador

Um indicador de RH que devemos prestar atenção deve ser:

Esparso: Como o próprio nome diz, são indicadores-chave, o que significa que você deve se concentrar apenas nos essenciais.

Detalhado: você deve ser capaz de ir a fundo no indicador. Por que não estamos atingindo nossa meta de custo de recrutamento? Quais grupos são mais caros para recrutar? Ao realizar um aprofundamento, você pode ter maior previsibilidade e ver de fato onde estão as melhorias.

Simples: os usuários precisam entender o KPI. Se não for simplificado, é difícil de ser comunicado e gerar foco.

Acionável: A razão pela qual o Recursos Humanos se concentra apenas nos dados relacionados aos resultados da área é porque é possível ter influência sobre eles. Lembre-se, portanto, que a área de Gente não é responsável por receita ou sucesso de vendas e, portanto, deve focar apenas nos KPIs cujos resultados ela pode afetar.

Propriedade: de acordo com os pontos anteriores, os KPIs precisam ter um proprietário. Ele será recompensado em caso de sucesso e considerado responsável se não atingir o alvo.

Correlacionado: O indicador deve estar relacionado ao resultado desejado. Quando falamos sobre metas de negócios, os KPIs do RH precisam estar relacionados a eles.

Alinhado: Um indicador não deve prejudicar o outro.

Qual a importância da análise de dados para o RH das empresas?

Em um mercado cada vez mais competitivo, sai na frente quem consegue mensurar suas conquistas e reduzir suas falhas, comparando seus resultados com os concorrentes.

Mas para que as análises sejam precisas, é importante que o RH saiba exatamente o que fazer a partir dos dados apurados, assim como o que coletar para desenvolver estratégias eficientes.

E você só tem a ganhar com a avaliação dos indicadores! Veja as vantagens que ela oferece:


  • Traz eficiência, otimização e redução de custo nas contratações;

  • Amplia os resultados dos funcionários;

  • Deixa a tomada de decisão mais coerente;

  • Facilita as atividades diárias;

  • Reduz o turnover;

  • Melhora do clima organizacional;

  • Fortalece a marca empregadora.

Existem muitos outros benefícios que os indicadores proporcionam, mas cabe a você entender qual o caminho a ser tomado.

Complemente sua leitura com o artigo sobre Quais são os 12 principais indicadores de desempenho para o profissional de Recursos Humanos?


Fonte: Gupy


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