• Rafael Sanson

Quais são os 12 principais indicadores de desempenho para o profissional de Recursos Humanos?



Hora de conhecer quais são os mais utilizados e compreender suas funcionalidades para que você utilize eles de forma correta.


1. Absenteísmo

O que é? O índice de absenteísmo é responsável por medir as ausências dos funcionários a partir de suas faltas justificadas ou não, atrasos e licenças médicas. Seus valores são extraídos de forma semanal, quinzenal ou mensal, de acordo com as necessidades da empresa.

Para que serve? pode ajudar a prever quantas ausências acontecerão em determinado período e quais serão os custos dessas baixas e o quanto elas vão impactar na produtividade do setor.

Além disso, com base na média de horas trabalhadas, o impacto do absenteísmo nos custos da mão de obra pode ser quantificado.

Como mensurar? esse indicador é calculado a partir do número de dias em que o profissional esteve ausente dividido pelo total de dias úteis no período.


2. Avaliação de aprendizagem

O que é e para que serve? Esse indicador é um dos mais utilizados pelas equipes de treinamento e desenvolvimento, pois ele é responsável por informar quanto o profissional absorveu do conteúdo do que foi aplicado.

Como mensurar? A forma mais comum de coletar os dados é por meio de avaliações, que podem ser administradas das seguintes formas:


  • apenas um questionário após o término da capacitação;

  • uma avaliação antes e outra depois do evento, para realizar as comparações;

  • uma prova para quem não participou do treinamento e para quem esteve presente — essa opção mostra as necessidades dos colaboradores e se elas serão solucionadas após a preparação.


3. Clima organizacional

O que é? Indicador que mede a qualidade do ambiente de trabalho organizacional.

Para que serve? Com ele, você consegue entender como está a percepção dos funcionários sobre o bem estar deles e como são tratados, além da satisfação e engajamento.

Como mensurar? É possível medir esse indicador por meio de pesquisas com os próprios colaboradores, que respondem questões baseadas no relacionamento com a liderança e com os pares, oportunidades de crescimento oferecidas pela empresa, realização das atividades do dia a dia, política salarial e de benefícios da instituição, entre outras.

Essas respostas são a base para que as informações sejam avaliadas de forma a impulsionar novas estratégias e elevar o bem-estar dos talentos.


4. Índice de reclamações trabalhistas

O que é? Esse indicador é responsável por apontar falhas na gestão, conflitos organizacionais e a falta do cumprimento dos direitos do profissional, dados importantes para analisar a idoneidade da organização perante seus funcionários e os órgãos públicos.

Para que serve? Mede as condições de trabalho e também a responsabilidade social da empresa - ela está mantendo a saúde e integridade de seus funcionários ou tem questões irregulares?

Como mensurar? Essa taxa é medida da seguinte forma: reclamações trabalhistas = (número de reclamações trabalhistas / número de profissionais desligados) x 100.


5. Índice de retenção de talentos

O que é? Ele é utilizado para diagnosticar a eficiência das estratégias da empresa que estão direcionadas aos funcionários, de acordo com suas competências e resultados.

Para que serve? Com ele, você pode entender como aumentar o engajamento e diminuir o índice de rotatividade.

Como mensurar? Esses dados são obtidos aplicando um questionário de avaliação de desempenho, preferencialmente calculando os resultados por setor e, com isso, detectar os problemas existentes e atuar de forma preventiva para que os melhores talentos não se desliguem da companhia.


6. Índice de rotatividade

O que é? Esse indicador é responsável por mostrar a quantidade de profissionais que saem e entram na empresa em um determinado período.

Para que serve? Mesmo que a empresa ainda não possua uma política de indicadores, esse em especial, deve ser o principal, pois ele será responsável por detectar problemas nos seguintes métodos:


  • qualidade no recrutamento e seleção;

  • eficiência no processo de onboarding;

  • capacidade de retenção de talentos.

Como mensurar? O cálculo é feito da seguinte forma: somar o número de admissões e demissões em um determinado período, dividir esse resultado por 2 e dividir esse valor pelo número total de colaboradores da empresa.


7. Investimento em treinamento

O que é? Quando uma empresa decide investir na capacitação de seus funcionários, o faz para que eles forneçam o retorno de acordo com as metas propostas. Contudo, para saber se os objetivos estão sendo alcançados, o RH vai utilizar esse indicador para medir a produtividade da equipe que recebeu o treinamento.

Para que serve? Entender e detectar se os investimentos estão produzindo resultados, medindo a eficácia e desempenho dos colaboradores.

Como mensurar? Existem diversas taxas que podem ser feitas para saber se o investimento foi bem sucedido, como taxa de abandono, adesão e média de treinamentos por pessoa. Veja mais como calcular investimento em treinamentos aqui.


8. Produtividade

O que é? Esse cálculo é baseado no tempo, qualidade e custos necessários e utilizados para cumprir as metas estabelecidas, de forma que, com a correção das falhas durante os processos, a produtividade e a qualidade do resultado final sejam otimizadas.

Para que serve? Com esse indicador, você pode entender como otimizar e melhorar a produção da empresa, entender processos internos e influenciar no tempo e qualidade de entregas.

Como mensurar? A fórmula básica para o cálculo desse indicador é a seguinte:

produtividade: quantidade de produtos ou serviços produzidos / quantidade de recursos utilizados.

A partir dela, será possível adaptar para mensurar qualquer campo da empresa.


9. Promoções internas x externas

O que é? Esse indicador é um comparativo entre os profissionais que foram promovidos e as contratações feitas para compor funções de liderança.

Para que serve? Esses dados são importantes para verificar se o plano de carreira atribuído a cada talento está sendo cumprido ou se a empresa não está aplicando treinamentos focados na formação de novos líderes, fatores importantes para o crescimento da área de treinamento e desenvolvimento e para o corpo funcional.


10. Relação HR para FTE

O que é? O FTE (Full Time Equivalent) é utilizado para comparar os níveis de envolvimento de todos os colaboradores — Human Resources (HR) — independentemente de sua carga horária, de forma que indique a produtividade individual de acordo com as horas úteis trabalhadas.

Para que serve? Esse indicador é importante para comparar os resultados de quem trabalha meio período com os que realizam suas atividades de forma integral. A partir desses resultados, será possível atuar nos seguintes aspectos:


  • calcular a necessidade de novas contratações;

  • medir os resultados do processo de integração;

  • reduzir de custos no RH;

  • melhorar a alocação dos profissionais nos setores; entre outros.

Como mensurar? O FTE é calculado da seguinte forma: total de horas contratadas do total dos empregados (integrais e parciais) por semana/40


11. ROI de treinamentos

O que é? O Retorno sobre Investimentos em Treinamentos é utilizado para medir se a aplicação em capacitação está elevando a qualidade dos resultados e reduzindo falhas, acidentes e prejuízos na companhia.

Para que serve? Com ele, será possível verificar o impacto do treinamento em qualquer processo.

Como mensurar? Esse indicador é calculado ao somar os custos antes do treinamento e compará-lo com o mesmo cálculo após a capacitação dos profissionais.


12. Taxa de promoção

O que é? Essa taxa é calculada a partir do plano de desenvolvimento individual (PDI) — medida estratégica de retenção de talentos — que é responsável pelas metas que cada colaborador tem e como ele deve fazer para alcançá-la.

Para que serve? De acordo com o filtro de funcionários que se encontram na zona de promoção, quantos realmente foram promovidos? Dessa forma serão observados os motivos que impediram essa promoção e que deverá ser feito para que o saldo seja positivo.


Mesmo com todas as funcionalidades que os indicadores proporcionam aos gestores de Recursos Humanos, eles não terão o efeito esperado se forem utilizados de forma inadequada ou com objetivos equivocados.

Para ajudar na percepção desses erros, de forma que você escolha, aplique e meça os indicadores de forma correta, vamos apontar os deslizes mais comuns cometidos pelas empresas.


Falta de alinhamento

A escolha das métricas deve ser definida com o objetivo de:


  1. alinhar as estratégias da empresa...

  2. ...com as táticas implantadas...

  3. ...e o desempenho operacional.

Esses 3 fatores devem estar interligados para que as falhas sejam descobertas rapidamente e os planos de ação, colocados em prática o quanto antes.


Desequilíbrio na quantidade de indicadores

Não há o que questionar quanto à necessidade de medir os resultados financeiros da empresa, mas se as métricas operacionais não tiverem a mesma importância, será difícil descobrir o motivo pelo qual a empresa não consegue produzir mais.

Se os indicadores forem bem escolhidos e estiverem relacionados, ficará mais fácil perceber as falhas e atuar diretamente, otimizando os resultados e o alcance das metas com maior eficiência.

Um bom exemplo é: em vez de calcular indicadores financeiros e estabelecer metas intangíveis para aumentar a produção, experimente implementar métricas que analisam cada etapa do processo produtivo e acompanhar o que está interferindo na evolução da produção.


Inflexibilidade nos processos de mensuração dos resultados

O KPI que hoje fornece valores que ajudam no desenvolvimento do negócio pode não ser mais tão eficientes daqui a 3 meses. Com isso, é importante que você tenha essa percepção e esteja aberto a novas métricas, capazes de aperfeiçoar ainda mais os processos e abrir novas possibilidades para o setor.

Permanecer com um indicador que já não consegue resolver suas necessidades somente porque existe um temor da inovação pode prejudicar a competitividade da sua empresa no mercado.

Fonte: Gupy

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